ZAPOŠLJAVANJE: KAKO ODABRATI NAJBOLJE?

Regrutacija i zapošljavanje su na listi prvih i najvažnijih funkcija menadžmenta ljudskih resursa. Jedan od najvećih izazova HR tima u kompaniji jeste privući i zaposliti prave ljude i najbolje stručnjake, koji će svojim radom doprinositi rastu i razvoju biznisa. Kompanija u kojoj radim je jedna od uspješnijih i najnaprednijih IT kompanija u BiH. U IT industriji, a naročito u oblasti razvoja softvera, ljudski kapital je najveći i najvažniji resurs, što značaj kvalitetne i pametne regrutacije dodatno povećava.
Proces pronalaženja odgovarajućih i kvalitetnih ljudi veoma često može da bude vremenski i troškovno zahtjevan, ali trošak zapošljavanja pogrešnog kandidata daleko je veći i ozbiljniji. Da bi se u kompaniji zaposlili najkvalitetniji i najkompetentniji radnici, potrebno je imati jasno definisan proces zapošljavanja i regrutacije. Unaprijed definisani koraci, metode i modeli realizacije plana zapošljavanja kao i jasni ciljevi koje kompanija želi ostvariti čine ovaj proces efikasnim.
Glavni cilj regrutacije jeste privući kvalifikovane i stručne kandidate koji će unijeti osvježenje u kompaniju, donijeti kvalitetno znanje i dobre ideje, te se vrlo brzo i lako sroditi sa timom i kulturom koju kompanija njeguje.

Da bi se proces regrutacije i zapošljavanja učinio što efikasnijim i uspješnijim, potrebno je učiniti sljedeće:

1. Jasno definisati proces zapošljavanja koji kompanija koristi.
Ovo podrazumijeva da se znaju načini oglašavanja i selekcije kandidata. Takođe, potrebno je definisati faze selekcije, kako bi se dobila što realnija i objektivnija slika o ličnim i profesionalnim karakteristikama kandidata. Pored informativnih razgovora sa potencijalnim budućim radnicima, mnogo je korisnije kreirati i implementirati određene testove za kandidate - psihološke testove ličnosti, testove znanja i sposobnosti, kao i testove za provjeru kompetencija. Pored višefaznog procesa zapošljavanja, u proces odabira obavezno treba uključiti više članova kompanije, pogotovo onih sa kojima bi kandidat mogao i bliže sarađivati.

2. Jasno definisana potrebna znanja i vještine, kao i lične karakteristike koje želite od zaposlenih.
Prilikom potrage za novim radnicima ključno je znati koje vještine, sposobnosti i znanja tražimo. Na taj način se predselekcija kandidata izvrši već prilikom prikupljanja prijava i CV kandidata. Definisani i transparentni zahtjevi posla su veoma korisni samim kandidatima. Uz zahtjeve, uvijek je dobrodošlo navesti i šta kompanija nudi radnicima i u kakvom se okruženju radi. Ukoliko kompanija njeguje korporativnu kulturu sa određenim setom vrijednosti, sigurno je da ćete biti u potrazi za kandidatima koji će se uklopiti u vaše radno okruženje. Nisu rijetki slučajevi da su i najbolji stručnjaci napuštali poslove zbog nemogućnosti rada sa timom i njihovog neuklapanja sa korporativnom kulturom kompanije. Timove unutar kompanije treba učiniti produktivnim, tako što se jasno odredi svrha, definišu se aktivnosti i napravi se kombinacija članova tima koji se međusobno nadopunjuju i uspješno funkcionišu. Ova mjera podrazumijeva jasno definisane opise poslova na nivou cijele kompanije, koji treba redovno revidirati. Ovo je posebno karakteristično za tech kompanije, gdje se načini rada i tehnologije mijenjaju i zahtijevaju kontinuirano prilagođavanje i usavršavanje. 

3. Upotreba više izvora za prikupljanje kandidata i njihovih prijava. 

Kompanije na raspolaganju imaju više načina regrutacija i potrage za kandidatima. Osnovna podjela može biti na interne i eksterne izvore. Interna regrutacija podrazumijeva prolazak internih talenata za slododne pozcije unutar kompanije. Veoma često se desi da se unutar kompanije već nalazi pravi kandidat za novootvorenu ili upražnjenu poziciju, tako da nema potrebe ići sa eksternom potragom. Ipak, ukoliko to nije slučaj, prilikom eskterne regrutacije, kompanije na raspolaganju imaju različite metode: oglašavanje na portalima za zapošljavanje, sajmovi za zapošljavanje, agencije za zapošljavanje, kao i preporuke zaposlenih, lični kontakti i promocija otvorenih pozicija na društvenim mrežama. Poslednja tri načina postaju sve popularniji, i može se reći da oni čine neke od komponenti regrutacijskog marketinga. O regrutacijskom marketingu pisaću više u nekom sljedećem tekstu, jer je zaslužuje više pažnje i detaljniju analizu, s obzirom da je postao svjetski HR trend. Ono što je evidentno jeste da su društvene mreže postale dominantan način oglašavanja i regrutacije. Prema podacima svjetskih kompanija upotreba društvenih mreža u procesu regutacije povećala se u poslednjih 5 godina za 54%.

4. Upotreba tehnologije i IT rješenja u menadžmentu ljudskih resursa 

O važnosti tehnologije u upravljanju ljudskim resursima i implementaciji HR politika i strategija govorila sam u jednom od svojih prethodnih tekstova: IT rješenja u menadžmentu ljudskih resursa. Da bi se osiguralo lakše i efiksnije zapošljavanje, neophodno je koristiti tehnologiju i prednosti koje nam tehnička rješenja omogućavaju. Zamislite koliko bi bilo lakše i jednostavnije krenuti u potragu za određenim profilom radnika, kada biste na jednom mjestu, u jednoj bazi koju je lako pretražiti, imali sve podatke o kandidatima koji su kod vas aplicirali, koji su bili u procesu selekcije, kandidati za koje ste dobili preporuke i koji posjeduju baš ona znanja koja vam trebaju. Analitika talenata, kako je jednostavno možemo nazvati, omogućila bi nam da koristeći velike količine podataka analiziramo informacije koje imamo o prošlim, trenutnim i budućim potencijalnim radnicima. Ovakav način rada bi doveo do smanjenja troškova i trajanja procesa selekcije, jer bismo imali sumirane i segmentirane podatke. Definitivno je da HR mora da uhvati korak sa razvojem tehnologije i njenim napretkom ukoliko želi da dovoljno brzo, tačno i efikasno odgovori na potrebe za ljudskim potencijalima i njihovim razvojem. 

Za kraj je važno napomenuti da nakon što zaposlite kandidate i završite proces selekcije, posao HR tima i kompanije nije završen. Zapravo, posao tek počinje. Neophodno je kontunuirano raditi na unapređenju radne atmosfere, zadovoljstva i angažovanosti zaposlenih, kako bi se ostvarili što bolji rezultati, postigao veći stepen efikasnosti i sreće zaposlenih.